Seiring berkembangnya era ekonomi baru, berkembang pula budaya yang
menitikberatkan pada bottom line yang mengandung arti bahwa laba hari
ini bukan laba jangka panjang, sehingga ketika menghadapi masalah maka
perusahaan perlu mengambil tindakan cepat dan menentukan.
Mempertahankan
pekerja pada saat perusahaan bermasalah, saat ini, dipandang sebagian
pihak sebagai tindakan lemah hati dan rendah pikiran. Oleh karena itu,
memiliki ”pekerja tetap” dianggap merugikan dibandingkan dengan
outsourcing, sehingga pekerja tidak lebih dari sebuah obyek sewa
pelengkap produksi. Lebih jauh lagi, telah muncul idiom baru yang
berbunyi ”pecat pegawai anda begitu tidak dibutuhkan lagi, karena mereka
selalu bisa disewa lagi nanti saat diperlukan”.
Di samping itu
menahan pekerja yang ingin keluar dari perusahaan juga dianggap sebagai
akan membuat ”besar kepala” seorang pekerja, sehingga muncul idiom yang
berbunyi ”biarkan satu pekerja anda pergi, karena masih ada seribu
lamaran dengan gaji yang lebih rendah akan datang menggantikan”.
Akan
tetapi, bagi perusahaan yang ingin menjadi sebuah perusahaan jangka
panjang dan bertahan dari masa ke masa, maka tindakan di atas adalah
merupakan sebuah tindakan melemahkan pembangunan loyalitas Sumber Daya
Manusia (SDM). Tindakan tersebut akan menyebabkan tingginya cost of
employee turn-over. SDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.
Apapun
bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi
untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan
diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam
semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM (MSDM)
berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan
organisasi dapat dicapai secara optimal.
Peran SDM bagi sebuah
perusahaan yang ingin berumur panjang merupakan suatu hal strategis.
Oleh karena itu, untuk menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai
human capital. Para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan
strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya
korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran
strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori
sumber daya.
Fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber
daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai
faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas,
adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai
tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive
advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya,
strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat
mengoptimumkan competitive advantage.
Adanya SDM ekspertis:
manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang
menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added
perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari
human capital perusahaan.
Manajemen sekarang telah banyak berubah
dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan
mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Peter
Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa
tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung
tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu.
Titik
berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan
clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (”komando”)
ala militer, sebagaimana cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun
yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja
dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high
tech-knowledgeable), high tech-knowledgeable) yang sesuai dinamika
perubahan yang tengah berlangsung.
Tenaga kerja di sektor jasa di
negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin
meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.
Pola
yang berubah ini menuntut ”pengetahuan” baru dan ”cara penapenanganan”
(manajemen) yang baru. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996) berpendapat,
bahwa Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan,
latihan, keahlian, dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi
sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.
Malcolm
Baldrige, menyatakan bahwa penanganan SDM sebagai Human Capital telah
berhasil jika MSDM sudah merencanakan penerapan dan intergrasi
pertumbuhan pegawai secara penuh, mencakup program pelatihan, alur
pengembangan karier, penilaian/proses kesadaran pribadi, kompensasi,
pemberian wewenang, dan hasil terukur.
Di samping itu manajemen
senior dan madya terlibat secara penuh dan mendukung serta turut
berlatih bersama untuk membangun perkembangan organisasi dan pegawai.
Semua personalia dalam organisasi sudah merasakan bekerja dalam kelompok
(bukan hanya sebagai individu). Setiap unit kerja sudah menguasai
pegawai mereka melalui kelompok fungsional dan pembagian informasi yang
sesuai dengan fungsi masing-masing.
Perusahaan sebagai organisasi
telah mempunyai suatu rencana menyeluruh dan secara penuh terhadap
pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan pengakuan dan
penghargaan terhadap penigkatan kualitas secara penuh. Dan, setiap
pegawai mendapatkan reward untuk setiap prestasi.
Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:
1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM
a. Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi;
b. Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas;
c. Seberapa besar penggunaan data pegawai untuk peningkatan pengelolaan SDM.
2. Peningkatan Pegawai
a. Seberapa besar insentif bagi keterlibatab pegawai dalam peningkatan kualitas;
b. Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area kerja mereka;
c. Bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan kualitas;
d. Bagaimana indicator monitoring keterlibatan pegawai pada semua tingkatan.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan;
b. Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan pegawai;
c. Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area pekerjaan pegawai;
d. Bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan
4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan
a. Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu;
b. Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program;
c. Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai;
d. Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.
5. Kepuasan Pegawai
a. Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai;
b. Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan pegawai;
c. Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.
Dengan
demikian, human capital, bukanlah memposisikan manusia sebagai modal
layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin,
sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini
semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil
keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan
pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan
mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai
human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh
lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.
Islam
sebagai sebuah way of life, mengajarkan dan mengatur bagaimana
menempatkan SDM pada sebuah syirkah (perusahaan). Islam sangat peduli
terhadap hukum perlindungan hak-hak dan kewajiban mutualistik antara
pekerja dengan yang mempekerjakan.
Etika kerja dalam Islam
mengharuskan, bahwa gaji dan bayaran serta spesifikasi dari sebuah
pekerjaan yang akan dikerjakan harus jelas dan telah disetujui pada saat
adanya kesepakatan awal, dan pembayaran telah dilakukan pada saat
pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikitpun penundaan dan
pengurangan. Para pekerja juga mempunyai kewajiban untuk mengerjakan
pekerjaannya secara benar, effektif, dan effisien.
Al Quran
mengakui adanya perbedaan upah di antara pekerja atas dasar kualitas dan
kuantitas kerja yang dilakukan sebagaimana yang dikemukakan dalam
Surah Al Ahqaaf ayat 19, Surah Al Najm ayat 39-41. Sungguh sangat
menarik apa yang ada dalam Al Quran yang tidak membedakan perempuan
dengan laki-laki dalam tataran dan posisi yang sama untuk masalah kerja
dan upah yang mereka terima, sebagaimana yang terungkap dalam Surah Ali’
Imran ayat 195.
Islam juga menganjurkan, untuk melakukan
tugas-tugas dan pekerjaan tanpa ada penyelewelengan dan kelalaian, dan
bekerja secara efisien dan penuh kompentensi. Ketekunan dan ketabahan
dalam bekerja dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai nilai terhormat.
Suatu pekerjaan kecil yang dilakukan secara konstan dan professional
lebih baik dari sebuah pekerjaan besar yang dilakukan dengan cara
musiman dan tidak professional.
Hal ini sesuai dengan Sabda
Rasullulah yang berbunyi ”Sebaik-baiknya pekerjaan adalah yang dilakukan
penuh ketekunan walaupun sedikit demi sedikit.” (H.R. Tirmidzi).
Kompentensi dan kejujuran adalah dua sifat yang membuat seseorang
dianggap sebagai pekerja unggulan sebagaimana yang dinyatakan dalam
Surah Al Qashash ayat 26.
Standard Al Quran untuk kepatutan
sebuah pekerjaan adalah berdasarkan pada keahlian dan kompetensi
seseorang dalam bidangnya. Ini merupakan hal penting, karena tanpa
adanya kompentensi dan kejujuran, maka bisa dipastikan tidak akan lahir
efisiensi dari seseorang. Oleh karena itu, merupakan kewajiban bagi
manajemen sebuah organisasi (perusahaan) untuk menempatkan seseorang
sesuai dengan kompetensinya.
Berdasarkan ayat-ayat di atas, dapat
disimpulkan, bahwa Islam mengajarkan SDM dalam sebuah perusahaan
merupakan salah satu capital bukan sebagai cost unit. Dengan demikian,
penanganan SDM sebagai human capital, bukanlah sesuatu yang baru dalam
aktivitas ekonomi Islami.
Tidak ada komentar:
Posting Komentar