Artikel Human Capital Gita Nadia

Seiring berkembangnya era ekonomi baru, berkembang pula budaya yang menitikberatkan pada bottom line yang mengandung arti bahwa laba hari ini bukan laba jangka panjang, sehingga ketika menghadapi masalah maka perusahaan perlu mengambil tindakan cepat dan menentukan.

Mempertahankan pekerja pada saat perusahaan bermasalah, saat ini, dipandang sebagian pihak sebagai tindakan lemah hati dan rendah pikiran. Oleh karena itu, memiliki ”pekerja tetap” dianggap merugikan dibandingkan dengan outsourcing, sehingga pekerja tidak lebih dari sebuah obyek sewa pelengkap produksi. Lebih jauh lagi, telah muncul idiom baru yang berbunyi ”pecat pegawai anda begitu tidak dibutuhkan lagi, karena mereka selalu bisa disewa lagi nanti saat diperlukan”.

Di samping itu menahan pekerja yang ingin keluar dari perusahaan juga dianggap sebagai akan membuat ”besar kepala” seorang pekerja, sehingga muncul idiom yang berbunyi ”biarkan satu pekerja anda pergi, karena masih ada seribu lamaran dengan gaji yang lebih rendah akan datang menggantikan”.

Akan tetapi, bagi perusahaan yang ingin menjadi sebuah perusahaan jangka panjang dan bertahan dari masa ke masa, maka tindakan di atas adalah merupakan sebuah tindakan melemahkan pembangunan loyalitas Sumber Daya Manusia (SDM). Tindakan tersebut akan menyebabkan tingginya cost of employee turn-over. SDM adalah faktor sentral dalam suatu organisasi.

Apapun bentuk serta tujuannya, organisasi dibuat berdasarkan berbagai visi untuk kepentingan manusia dan dalam pelaksanaan misinya dikelola dan diurus oleh manusia. Jadi, manusia merupakan faktor strategis dalam semua kegiatan institusi/organisasi. Selanjutnya, Manajemen SDM (MSDM) berarti mengatur, mengurus SDM berdasarkan visi perusahaan agar tujuan organisasi dapat dicapai secara optimal.

Peran SDM bagi sebuah perusahaan yang ingin berumur panjang merupakan suatu hal strategis. Oleh karena itu, untuk menangani SDM yang handal harus dilakukan sebagai human capital. Para manajer harus mengaitkan pelaksanaan MSDM dengan strategi organisasi untuk meningkatkan kinerja, mengembangkan budaya korporasi yang mendukung penerapan inovasi dan fleksibilitas. Peran strategis SDM dalam organisasi bisnis dapat dielaborasi dari segi teori sumber daya.

Fungsi perusahaan adalah mengerahkan seluruh sumber daya atau kemampuan internal untuk menghadapi kepentingan pasar sebagai faktor eksternal utama. Sumber daya sebagaimana disebutkan di atas, adalah SDM strategis yang memberikan nilai tambah (added value) sebagai tolok ukur keberhasilan bisnis. Kemampuan SDM ini merupakan competitive advantage dari perusahaan. Dengan demikian, dari segi sumber daya, strategi bisnis adalah mendapatkan added value yang maksimum yang dapat mengoptimumkan competitive advantage.

Adanya SDM ekspertis: manajer strategis (strategic managers) dan SDM yang handal yang menyumbang dalam menghasilkan added value tersebut merupakan value added perusahaan. Value added adalah SDM strategis yang menjadi bagian dari human capital perusahaan.

Manajemen sekarang telah banyak berubah dari keadaan 20-30 tahun lampau, di mana human capital menggantikan mesin-mesin sebagai basis keberhasilan kebanyakan perusahaan. Peter Drucker (1998), pakar manajemen terkenal bahkan mengemukakan bahwa tantangan bagi para manajer sekarang adalah tenaga kerja kini cenderung tak dapat diatur seperti tenaga kerja generasi yang lalu.

Titik berat pekerjaan kini bergerak sangat cepat dari tenaga manual dan clerical ke knowledge-worker yang menolak menerima perintah (”komando”) ala militer, sebagaimana cara yang diadopsi oleh dunia bisnis 100 tahun yang lalu. Kecenderungan yang kini berlangsung adalah, angkatan kerja dituntut memiliki pengetahuan baru (knowledge-intensive, high tech-knowledgeable), high tech-knowledgeable) yang sesuai dinamika perubahan yang tengah berlangsung.

Tenaga kerja di sektor jasa di negara maju (kini sekitar 70 persen) dari tahun ke tahun semakin meningkat, dan tenaga paruh waktu (part-timer) juga semakin meningkat.

Pola yang berubah ini menuntut ”pengetahuan” baru dan ”cara penapenanganan” (manajemen) yang baru. Moskowitz, R. and Warwick D. (1996) berpendapat, bahwa Human capital yang mengacu kepada pengetahuan, pendidikan, latihan, keahlian, dan ekspertis tenaga kerja perusahaan kini menjadi sangat penting, dibandingkan dengan waktu-waktu lampau.

Malcolm Baldrige, menyatakan bahwa penanganan SDM sebagai Human Capital telah berhasil jika MSDM sudah merencanakan penerapan dan intergrasi pertumbuhan pegawai secara penuh, mencakup program pelatihan, alur pengembangan karier, penilaian/proses kesadaran pribadi, kompensasi, pemberian wewenang, dan hasil terukur.

Di samping itu manajemen senior dan madya terlibat secara penuh dan mendukung serta turut berlatih bersama untuk membangun perkembangan organisasi dan pegawai. Semua personalia dalam organisasi sudah merasakan bekerja dalam kelompok (bukan hanya sebagai individu). Setiap unit kerja sudah menguasai pegawai mereka melalui kelompok fungsional dan pembagian informasi yang sesuai dengan fungsi masing-masing.

Perusahaan sebagai organisasi telah mempunyai suatu rencana menyeluruh dan secara penuh terhadap pengembangan sumber daya manusia dengan memberikan pengakuan dan penghargaan terhadap penigkatan kualitas secara penuh. Dan, setiap pegawai mendapatkan reward untuk setiap prestasi.

Untuk mencapai penanganan SDM sebagai Human Capital dapat dinilai dari komponen-komponen sebagai berikut:

1. Perencanaan dan Pengelolaan SDM
a. Seberapa jauh perencanaan SDM dikaitkan dengan strategi;
b. Seberapa jauh SDM dikaitkan dengan tujuan peningkatan kualitas;
c. Seberapa besar penggunaan data pegawai untuk peningkatan pengelolaan SDM.
2. Peningkatan Pegawai
a. Seberapa besar insentif bagi keterlibatab pegawai dalam peningkatan kualitas;
b. Seberapa besar wewenang yang diberikan kepada pegawai dalam area kerja mereka;
c. Bagaimana pengukuran dan pemantauan pegawai dalam peningkatan kualitas;
d. Bagaimana indicator monitoring keterlibatan pegawai pada semua tingkatan.
3. Pendidikan dan Pelatihan
a. Bagaimana sistematika pengembangan program pelatihan dan pendidikan;
b. Bagaimana mengukur kaitan pelatihan dan pendidikan dengan pekerjaan pegawai;
c. Seberapa jauh pengaruh hasil pelatihan berhubungan dengan area pekerjaan pegawai;
d. Bagaimana mengukur pelatihan pegawai dengan kategori pekerjaan
4. Kinerja Pegawai dan Pengakuan
a. Seberapa jauh reward program mendukung tujuan peningkatan mutu;
b. Bagaimana intensitas organisasi meninjau ulang dan meningkatan reward program;
c. Bagaimana pengelolaan data dan bukti pengenalan setiap pegawai;
d. Bagaimana keberlanjutan peningkatan program untuk mencapai kepuasan pegawai.
5. Kepuasan Pegawai
a. Seberapa jauh program pengembangan pelayanan kepada pegawai;
b. Bagaimana system penilaian & evaluasi kepuasan pegawai;
c. Bagaimana kelengkapan data dalam peningkatan dan pelayanan pegawai.

Dengan demikian, human capital, bukanlah memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Islam sebagai sebuah way of life, mengajarkan dan mengatur bagaimana menempatkan SDM pada sebuah syirkah (perusahaan). Islam sangat peduli terhadap hukum perlindungan hak-hak dan kewajiban mutualistik antara pekerja dengan yang mempekerjakan.

Etika kerja dalam Islam mengharuskan, bahwa gaji dan bayaran serta spesifikasi dari sebuah pekerjaan yang akan dikerjakan harus jelas dan telah disetujui pada saat adanya kesepakatan awal, dan pembayaran telah dilakukan pada saat pekerjaan itu telah selesai tanpa ada sedikitpun penundaan dan pengurangan. Para pekerja juga mempunyai kewajiban untuk mengerjakan pekerjaannya secara benar, effektif, dan effisien.

Al Quran mengakui adanya perbedaan upah di antara pekerja atas dasar kualitas dan kuantitas kerja yang dilakukan sebagaimana yang dikemukakan dalam Surah Al Ahqaaf ayat 19, Surah Al Najm ayat 39-41. Sungguh sangat menarik apa yang ada dalam Al Quran yang tidak membedakan perempuan dengan laki-laki dalam tataran dan posisi yang sama untuk masalah kerja dan upah yang mereka terima, sebagaimana yang terungkap dalam Surah Ali’ Imran ayat 195.

Islam juga menganjurkan, untuk melakukan tugas-tugas dan pekerjaan tanpa ada penyelewelengan dan kelalaian, dan bekerja secara efisien dan penuh kompentensi. Ketekunan dan ketabahan dalam bekerja dianggap sebagai sesuatu yang mempunyai nilai terhormat. Suatu pekerjaan kecil yang dilakukan secara konstan dan professional lebih baik dari sebuah pekerjaan besar yang dilakukan dengan cara musiman dan tidak professional.

Hal ini sesuai dengan Sabda Rasullulah yang berbunyi ”Sebaik-baiknya pekerjaan adalah yang dilakukan penuh ketekunan walaupun sedikit demi sedikit.” (H.R. Tirmidzi). Kompentensi dan kejujuran adalah dua sifat yang membuat seseorang dianggap sebagai pekerja unggulan sebagaimana yang dinyatakan dalam Surah Al Qashash ayat 26.

Standard Al Quran untuk kepatutan sebuah pekerjaan adalah berdasarkan pada keahlian dan kompetensi seseorang dalam bidangnya. Ini merupakan hal penting, karena tanpa adanya kompentensi dan kejujuran, maka bisa dipastikan tidak akan lahir efisiensi dari seseorang. Oleh karena itu, merupakan kewajiban bagi manajemen sebuah organisasi (perusahaan) untuk menempatkan seseorang sesuai dengan kompetensinya.

Berdasarkan ayat-ayat di atas, dapat disimpulkan, bahwa Islam mengajarkan SDM dalam sebuah perusahaan merupakan salah satu capital bukan sebagai cost unit. Dengan demikian, penanganan SDM sebagai human capital, bukanlah sesuatu yang baru dalam aktivitas ekonomi Islami.

Artikel Human Capital Dinda Cempaka Febriana

Human Resource Management (HRM)/ Manajemen Sumber Daya Manusia (MSDM) menurut Garry Dessler adalah kebijakan dan praktek menentukan aspek manusia atau sumber daya manusia dalam posisi manajemen dalam  proses memperoleh, melatih, menilai dan memberikan kompensasi kepada karyawan, memperhatikan hubungan kerja mereka, kesehatan, keamanan dan masalah keadilan.[1]  Sedangkan  menurut pendapat John M. Ivancevich bahwa Manajemen Sumber Daya Manusia yang secara khusus diisi dengan program yang bersangkutan dengan orang – karyawan yang dilakukan dalam fungsi organisasi yang paling efektif memfasilitasi penggunaan orang (karyawan) untuk mencapai tujuan organisasi dan individu.[2]

Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya[3]. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.[4]

Sehingga dari penjelasan pengertian tersebut diatas, dapat ditarik kesimpulan bahwa persamaan dari Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah Human Resource Management dan Human Capital Management sama-sama untuk mengatur semua aspek dari manusia/karyawan sebuah perusahaan dengan mengunakan fungsi-fungsi manajemen. HCM & HRM sistem menyediakan berbagai fungsi dan kemampuan untuk mengelola SDM busines proses otomatis, dan memberikan satu sumber informasi bagi karyawan. Kontemporer HCM & HRM sistem penutup pegawai administrasi, kerja management, rekrutmen, talent management, pelatihan dan pengembangan, manfaat, kompensasi & payroll, waktu & kehadiran, biaya manajemen, manajemen kinerja, kesehatan & keselamatan, dan lainnya yang berhubungan dengan proses bisnis.

b)        Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM)

Perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) menurut Gunawan Tjokro adalah sebagai berikut:

1)      Perbedaan dari segi paradigma yaitu HCM memandang SDM (Sumber Daya Manusia) sebagai sumber kunci organisasi, sementara HRM mamandang SDM hanya sebagai sumber daya pendukung.

2)      HCM menfokuskan diri dalam langkah-langkah strategis untuk memaksimalkan talenta guna menciptakan nilai (creating value) untuk dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis sedangkan HRM berfokus pada pada menambah nilai (add value) dengan memastikan bahwa pengelolaan SDM mendukung pelaksanaan strategi bisnis.

3)      Dari segi pengukuran efektivitas kontrubisi SDM terhadap pencapaian organisasi. HCM memandang penting sekali diketahui tingkat efektivitas pengelolaan human capital dalam pencapaian organisasi. Mengingat dari hasil pengukuran ini akan ditentukan arah strategi HCM organisasi. Karenanya pengembangan measurement tools dalam HCM menjadi penting. Bila dibandingkan dengan HRM, pengukuran kontrubisi tersebut diatas sebenarnya sudah ada tetapi tidak sekuat di HCM [5].

Sedangkan menurut Andrew Mayo, Professor of Human Capital Management dari Middlesex University, memberikan gambaran perbedaan antara Human Resources Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah berbeda pada penekanan dari “The value of people and what they produce” (Nilai manusia dan apa yang mereka hasilkan) dibandingkan dengan fokus dari Fungsi Human Resources itu sendiri. Fokus HCM Menilai dampak dari praktek People Management dan kontribusinya pada ukuran garis batas terendah dari performa kinerjanya[6]. Lain lagi menurut Kearns bahwa HCM adalah menciptakan Nilai seseorang dan tidak merupakan overhead, sedangkan di HRM dimana orang-orang diangap signifikan sebagai biaya dan harus dikelola.[7]

Dari beberapa difinisi dari para ahli tersebut di atas, dapat disimpulkan bahwa perbedaan Human Resource Management (HRM) dengan Human Capital Management (HCM) adalah HCM memandang SDM sebagai sumber kunci organisasi, dan orang dengan mengunakan strategi dengan alat ukur untuk menciptakan nilai (creating value) sehingga dapat mengarahkan dan mengakselerasi strategi bisnis dan tidak mengangap manusia sebagai biaya sedangkan HCM memandang SDM sebagai sebagai sumber pendukung dari suatu organisasi dan orang dianggap sebagai biaya dan harus dikelola dengan strategi beserta alat ukur yang sudah ada sebelumnya.

Artikel Human Capital Ariqo Mazzid Akbar

Human Capital Management (HCM) menurut Chatzkel adalah merupakan upaya untuk mengelola dan mengembangkan kemampuan manusia untuk mencapai tingkat signifikan yang lebih tinggi secara kinerjanya. Sedangkan menurut Kearns bahwa Human Capital Management adalah menciptakan nilai melalui orang dan merupakan filosofi pembangunan manusia.

Human capital, bukanlah  memposisikan manusia sebagai modal layaknya mesin, sehingga seolah-olah manusia sama dengan mesin, sebagaimana teori human capital terdahulu. Namun setelah teori ini semakin meluas, maka human capital justru bisa membantu pengambil keputusan untuk memfokuskan pembangunan manusia dengan menitikberatkan pada investasi pendidikan (termasuk pelatihan) dalam rangka peningkatan mutu organisasi sebagi bagian pembangunan bangsa. Penanganan SDM sebagai human capital menunjukkan bahwa hasil dari investasi non fisik jauh lebih tinggi dibandingkan investasi berupa pembangunan fisik.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen (Mayo 2000 dalam Rachmawati et al. 2004).

Artikel Human Capital Chandra Sintong Silitonga

Human Capital (HC) merupakan jargon baru yang banyak dipergunakan oleh penulis di bidang SDM dan perusahaan perusahaan besar, baik multinasional maupun nasional.
Banyak praktisi di bidang SDM yang menanyakan apa sebenarnya makna dari Human Capital itu?  Apakah jargon tersebut memang  memiliki makna lebih luas dari jargon Human Resource yang dikenal selama ini.
Apabila kita mengambil pemahaman tentang Human Resource dari literatur dan praktek, kita dapat melihat bahwa manusia dalam perusahaan, dititikberatkan sebagai sumber daya disamping sumber daya lainnya, seperti sumberdaya alam, tanah, pabrik, mesin dan modal.

Dengan pengertian tersebut perusahaan beranggapan bahwa manusia dapat habis apabila dieksploitasi secara berlebihan. Dengan dasar pengertian ini pula, banyak perusahaan yang mengartikan bahwa pengadaan dan pemeliharaan sumber daya manusia memerlukan biaya yang tidak sedikit, namun perusahaan tidak memperoleh banyak manfaat yang sepadan daripadanya.
Pengertian Human Capital sendiri menekankan pada pengertian bahwa manusia merupakan salah satu modal utama dalam perusahaan dengan nilai dan jumlah yang tidak terhingga, yang dapat dikelola dalam suatu proses, yang pada akhirnya menghasilkan value creations bagi para stakeholders seperti pemegang saham, konsumen, karyawan dan masyarakat.
Jac Fiz-enz sebagai salah satu pencetus ide mengenai Human Capital dalam bukunya The ROI of Human Capital memaparkan bahwa pegawai, sebagai bagian dari sumberdaya di dalam perusahaan, menyedot biaya hingga 40% dari biaya umum dan administrasi.
Oleh karena itu perusahaan perlu mencermati return of investment dari proses pengelolaan kekayaan manusianya (human assets) sebagai suatu faktor capital yang sangat signifikan dalam proses produksi.
Di dalam perusahaan, suatu strategi Human Capital, harus mendukung visi dan misi perusahaan serta selaras dengan strategi usaha yang telah disusun sebelumnya.
Selain itu, strategi Human Capital yang baik, juga  harus mempertimbangkan strategi dari fungsi-fungsi lain di dalam perusahaan. Keselarasan itu membuat kontribusi strategis Human Capital dirasakan dalam eksekusi semua strategi yang telah ditetapkan oleh perusahaan.  Dengan demikian perusahaan pun dapat meningkatkan kemampuan bersaingnya yang berkesinambungan melalui kekayaan manusianya.
Strategi Human Capital bertujuan untuk memastikan perusahaan dapat menghasilkan keuntungan secara terus menerus melalui jasa atau produk yang selalu memenuhi kebutuhan pelanggan.
Untuk memastikan kekayaan manusia di dalam perusahaan tersebut mampu menghasilkan produk atau jasa dimaksud, diperlukan proses pengelolaan atau Human Capital Process.
Berdasarkan tulisan Dave Ulrich, Wayne Broadbank, Jac Fiz-enz serta penelitian yang dilakukan oleh CIPD UK, ada  4 (empat) kategori proses dalam Human Capital process, yaitu :

1. Acquisition Process, merupakan proses yang dilakukan oleh perusahaan guna memastikan bahwa didalam pelaksanaan strategi usaha, perusahaan selalu memiliki kompetensi yang dibutuhkan, baik secara kuantitas maupun kualitas. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem perencanaan kekayaan manusia, sistem asesmen dan sistem suksesi.
   
2. Development Process, adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa semua kekayaan manusia (human assets) yang sudah berada di tempatnya, akan mendapatkan kesempatan untuk mengembangkan kompetensi yang dimiliki setinggi-tingginya. Di dalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital, terutama sistem pembelajaran dan pengembangan serta sistem pengembangan kepemimpinan.
   
3. Engagement Process adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa kekayaan manusianya, terutama mereka yang memiliki kompetensi dan kinerja tinggi, memiliki keterikatan yang tinggi terhadap perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  terutama sistem hubungan industrial dan hubungan kepegawaian.
   
4. Retention Process adalah proses yang dilakukan oleh perusahaan untuk memastikan bahwa seluruh penghargaan yang diberikan perusahaan,  dapat mengelola kompetensi spesifik yang dibutuhkan perusahaan dan mempertahankan kinerja setiap individu didalam perusahaan. Didalam proses ini, didisain dan diimplementasikan beberapa sistem Human Capital,  seperti sistem imbal jasa dan sistem manajemen kinerja.

Sasaran Human Capital Process yang dijalankan dan sistem manajemen yang didesain dan diimplementasikan adalah kekayaan manusia yang berkinerja ekselen (high performing human assets).
Untuk memastikan hal tersebut dicapai, maka fungsi Human Capital di perusahaan harus mendisain alat-alat pengukuran (measurement tools) bagi setiap sistem-sistem manajemen yang dimplementasikan.
Dengan demikian perusahaan dapat memastikan bahwa investasinya pada spesifik pengetahuan, keahlian dan perilaku, pada akhirnya akan dapat menambah nilai tambah pada kesuksesan kinerja perusahaan.
Memang dalam prakteknya, perubahan paradigma tersebut belum sepenuhnya dipahami oleh para manajemen puncak maupun praktisi SDM. Bila kita melakukan survai kecil kecilan di Amazon.com, dapat dilihat bahwa buku-buku tentang kepemimpinan paling banyak terjual, hingga dapat diindikasikan, topik ini dianggap penting oleh perusahaan.
Di PPM Manajemen sendiri, program kepemimpinan merupakan program pesanan (customised) yang paling banyak diminta, namun perusahaan yang meminta alat pengukuran program hingga terlihat dampak pengembangan kompetensi atau berkaitan dengan kinerja perusahaan, hanya sekitar 4 %. Bahkan sebagian perusahaan yang telah mengganti fungsi Human Resource menjadi Human Capital pun, masih belum mengubah alat ukur sistem pengembangannya.
Dalam situasi seperti itu, organisasi tidak akan pernah memastikan bahwa program pengembangan kepemimpinan (Leadership Development Program) yang diimplementasikan, dapat meningkatkan kompetensi para pemimpinnya dari tahun ke tahun dan memiliki korelasi dengan keberhasilan perusahaan, sebagaimana filosofi dasar dari Human Capital Strategy.

Artikel Human Capital Ayu Afni Amalia

Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon pergeseran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi ke arah knowledge ekonomi. Peregeseran ini meliputi seluruh aspek manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusu human capital dipusatkan pada nilai dan tindakan manusia.

Stockley (2003) mendefinisikan pengertian human capital adalah “The term of human capital is recognition that people in organization and bisiness are an important an essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investement not just an expense”. Artinya bahwa human capital merupakan konsep menjelaskan bahwa manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan aset yang penting dan beresensi, yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan, sama seperti halnya aset fisik misal mesin dan modal kerja. Sikap dan ketrampilan dan kemampuan manusia memiliki kontribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Menurut Edwinson dan malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experiance, capability, skills, creativity, inovativeness.”

Knowledge meliputi pengetahuan mengenai tes akademik yang diperoleh melalui pendidikan, skill adalah kemampuan untuk bekerja / memenuhi kemampuan praktikal.

Human capital berbeda dengan human resources management, namun juga dapat bersinergis. Human capital lebih memandang manusia sebagai asset intangible dan human resources management memandang manusia sebagai cost atau beban biaya yang merugikan perusahaan.. Konsep human capital muncul, karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan aset yang memiliki banyak kelebihan yaitu kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi, manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna, manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain.

Konsep human capital merupakan masalah yang sangat menarik dan penting sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mengarah pada kecantikan sistem komunikasi, informasi, dan pengetahuan. Konsep human capital merupakan hal yang penting yang dibutuhkan pada masa sekarang, berdasarkan pada :

a. Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan non finansial.

b. Pengakuan Pimpinan bisnis dan politik tentang modal manusia vs peningkatan kinerja

c. Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi teknologi yang sama. Namun, untuk mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri harus memiliki skill dan kemempuan yang lebih baik.

d. Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan oraganisasi harus mengenali nilai dan kontribusi manusia.

Komponen Human Capital

Manusia adalah komponen yang sangat penting di dalam proses inovasi. Manusia dengan segala kemampuannya bila dikerahkan keseluruhannya akan menghasilkan kinerja yang luar biasa. Ada enam komponen dari modal manusia menurut Ancok 2002 , yakni:

A. Modal intelektual

B. Modal emosional

C. Modal sosial

D. Modal ketabahan

E. Modal moral

F. Modal kesehatan 

Keenam komponen modal manusia ini akan muncul dalam sebuah kinerja yang optimum apabila disertai oleh modal kepemimpinan dan modal struktur organisasi yang memberikan wahana kerja yang mendukung. (Ancok, 2002)

A. Modal intelektual

Modal intelektual adalah perangkat yang diperlukan untuk menemukaan peluang dan mengelola ancaman dalam kehidupan. Banyak pakar yang mengatakan bahwa modal intelektual sangat besar peranannya di dalam menambah nilai suatu kegiatan. Berbagai perusahaan yang unggul dan meraih banyak keuntungan adalah perusahaan yang terus menerus mengembangkan sumber daya manusianya (Ross, dkk, 1997). 

Manusia harus memiliki sifat proaktif dan inovatif untuk mengelola perubahan lingkungan kehidupan (ekonomi, sosial, politik, teknologi, hukum dll) yang sangat tinggi kecepatannya. Mereka yang tidak dapat beradaptasi pada perubahan akan merasakan kesulitan. Dalam kondisi yang ditandai oleh perubahan yang super cepat manusia harus terus memperluas dan mempertajam pengetahuannya dan mengembangkaan kreatifitasnya untuk berinovasi. 

Don Tappscott dalam bukunya ‘Digital Ecomy: Promise and Peril in the Age of Networked Intelligence (1998) mengemukakan 12 tema ekonomi baru akibat dari meluasnya pengaruh internet. Salah satu tema ekonomi baru itu adalah tema ekonomi berbasis pengetahuan (knowledge based economy). Hanya pekerja yang memiliki pengetahuan yang luas dan terus menambah pengetahuan yang dapat beradaptasi dengan kondisi perubahan lingkungan strategik yang luar biasa cepatnya.

Modal intelektual terletak pada kemauan untuk berfikir dan kemampuan untuk memikirkan sesuatu yang baru, maka modal intelektual tidak selalu ditentukan oleh tingkat pendidikan formal yang tinggi. Banyak orang yang tidak memiliki pendidikan formal yang tinggi tetapi dia seorang pemikir yang menghasilkan gagasan yang berkualitas. 

B. Modal Emosional

Goldman menggunakan istilah Emotional Intelligence untuk menggambarkan kemampuan manusia untuk mengenal dan mengelola emosi diri sendiri, serta memahami emosi orang lain agar dia dapat mengambil tindakan yang sesuai dalam berinteraksi dengan orang lain. Ada empat dimensi dari kecerdasan emosional yakni (Bradberry & Greaves, 2005)

a. Self-Awareness

b. Self Management

c. Social Awareness

d. Relationship Management

a. Self-Awareness adalah kemampuan untuk memahami emosi diri sendiri secara tepat dan akurat dalam berbagai situasi secara konsisten. Bagaimana reaksi emosi di saat menghadapi suatu peristiwa yang memancing emosi, sehingga seseorang dapat memahami respon emosi dirinya sendiri dari segi positif maupun segi negatif.

b. Self Management adalah kemampuan mengelola emosi secara baik, setelah memahami emosi yang sedang dirasakannya, apakah emosi positif atau negatif. Kemampuan mengelola emosi secara positif dalam berhadapan dengan emosi diri sendiri akan membuat seseorang dapat merasakan kebahagiaan yang maksimal.

c. Social Awareness adalah kemampuan untuk memahami emosi orang lain dari tindakannya yang tampak. Ini adalah kemampuan berempati, memahami dan merasakan perasaan orang lain secara akurat. Dengan adanya pemahaman ini individu sudah memiliki kesiapan untuk menanggapi situasi emosi orang lain secara positif.

d. Relationship Management adalah kemampuan orang untuk berinteraksi secara positif dengan orang lain, walaupun orang lain tersebut memiliki emosi yang negatif. Kemampuan mengelola hubungan dengan orang lain secara positif ini adalah hasil dari ketiga dimensi lain dari kecerdasan emosi (self awareness, self management and sosial awareness). 

Orang yang memiliki modal emosional yang tinggi memiliki sikap positif di dalam menjalani kehidupan. Dia memiliki pikiran positif (positive thingking) di dalam menilai sebuah fenomena kehidupan meskipun itu dipandang buruk oleh orang lain. Khususnya di dalam menghadapi perbedaan pendapat, orang yang memiliki modal emosional yang baik akan menyikapinya dengan positif, sehingga diperoleh manfaat yang besar bagi pengembangan diri, atau pengembangan sebuah konsep. 

Modal intelektual akan berkembang atau terhambat perkembangannya sangat ditentukan oleh modal emosional. Orang yang hatinya terbuka dan bersikap positif dan terbuka serta menghindari penilaian negatif atas sebuah pemikiran orang lain akan memperoleh manfaat dari perbedaan pendapat tersebut. Modal intelektualnya akan bertambah dengan sikap positif.

Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa inteligensi emosional ini lebih menentukan kesuksesan hidup seseorang dibanding dengan IQ (Goleman, 1997). Beberapa tahun terakhir ini makin banyak pembicaraan tentang pentingnya peranan inteligensi emosional (emotional intelligence) di dalam menunjang kesuksesan hidup manusia (Goleman, 1996). Apa yang ditulis oleh Daniel Goleman tersebut sangat sesuai dengan ajaran agama yang mengajar agar orang bersifat sabar, dan lebih baik diam kalau tidak bisa memilih kata-kata yang baik.

C. Modal Sosial

Istilah modal sosial (social capital) sudah lama muncul dalam literatur. Istilah ini pertama kali muncul di tahun 1916 di saat ada diskusi tentang upaya membangun pusat pembelajaran masyarakat (Cohen & Prusak, 2001). Konsep modal sosial diangkat kepermukaan sebagai wacana ilmiah oleh James S. Coleman (1990). Pembahasan tentang konsep modal sosial oleh Putnam (1993) yang menggambarkan kualitas kehidupan masyarakat Amerika yang makin menurun dalam hal kelekatan antar sesama warga.

Konsep ini terdapat dalam dua buku yang ditulis oleh Francis Fukuyama (1995, 2000). Yang pertama adalah Trust: The Social Virtues and the Creation of Prosperity yang terbit tahun 1995. Kemudian diikuti oleh buku yang kedua yaitu dengan judul The Great Depression: Human Nature and the Reconstitution of Social Order yang diterbitkan di tahun 2000. Di samping tulisan Fukuyama, buku tulisan Robert Putnam yang berjudul Bowling Alone: The Collapse and Revival of American Community yang terbit tahun 2000 juga menjadi pedoman pembahasan terhadap konsep modal sosial. Selain itu muncul berbagai artikel jurnal yang membahas topik tersebut dengan mengajukan berbagai pendapat tentang apa yang dimaksud dengan modal sosial. Adler & Kwon (2002) menyajikan reviw yang baik berisikan berbagai pandangan pakar tentang modal sosial.

Munculnya berbagai tulisan tentang modal sosial adalah suatu respon terhadap semakin merenggangnya hubungan antar manusia., dan semakin melemahnya ketidakpedulian terhadap sesama manusia. 

Di mata Fukuyama (2000) transisi masyarakat dari masyarakat industri menuju masyarakat informasi semakin memperenggang ikatan sosial dan melahirkan banyaknya patologi sosial seperti meningkatnya angka kejahatan, anak-anak lahir di luar nikah dan menurunnya kepercayaan pada sesama komponen masyarakat.

Dalam upaya membangun sebuah bangsa yang kompetitif peranan modal sosial semakin penting. Banyak kontribusi modal sosial untuk kesuksesan suatu masyarakat. Dalam era informasi yang ditandai semakin berkurangnya kontak berhadapan muka (face to face relationship), modal sosial sebagai bagian dari modal maya (virtual capital) akan semakin menonjol peranannya (Ancok, 1998)

Pandangan para pakar dalam mendefinisikan konsep modal sosial dapat dikategorikan ke dalam dua kelompok. Kelompok pertama menekankan pada jaringan hubungan sosial (social net-work), sedangkan kelompok kedua lebih menekankan pada karakteristik (traits) yang melekat (embedded) pada diri individu manusia yang terlibat dalam sebuah interaksi sosial.

Pendapat kelompok pertama ini diwakili antara lain oleh para pakar berikut. Brehm & Rahn ( 1997, p. 999) berpendapat bahwa modal sosial adalah” jaringan kerjasama di antara warga masyarakat yang memfasilitasi pencarian solusi dari permasalahan yang dihadapi mereka”. Definisi lain dikemukan oleh Pennar (1997, p.154) “the web of social relationships that influences individual behavior and thereby affects economic growth” ( “jaringan hubungan sosial yang mempengaruhi perilaku individual yang mempengaruhi pertumbuhan ekonomi). Woolcock (1998,p. 153) mendefinisikan modal sosial sebagai “the information, trust, and norms of reciprocity inhering in one’s social networks”. Cohen dan Prusak (2001, p.3) berpendapat bahwa” Social capital consists of the stock of active connections among people: the trust, mutual understanding and shared values and behaviours that bind the members of human networks and communities and make cooperative action possible. (Modal sosial adalah kumpulan dari hubungan yang aktif di antara manusia: rasa percaya, saling pengertian dan kesamaan nilai dan perilaku yang mengikat anggota dalam sebuah jaringan kerja dan komunitas yang memungkinkan adanya kerjasama). 

Pandangan kelompok pertama menekankan pada aspek jaringan hubungan sosial yang diikat oleh kepemilikan informasi, rasa percaya, saling memahami, dan kesamaan nilai, dan saling mendukung. Menurut pandangan kelompok ini modal sosial akan semakin kuat apabila sebuah komunitas atau organisasi memiliki jaringan hubungan kerjasama, baik secara internal komunitas/organisasi, atau hubungan kerjasama yang bersifat antar komunitas/organisasi. Jaringan kerjasama yang sinergistik yang merupakan modal sosial akan memberikan banyak manfaat bagi kehidupan bersama.

Pendapat pakar dari kelompok kedua diwakili antara lain oleh Fukuyama. Fukuyama (1997) menjelaskan bahwa “Social capital can be defined simply as the existence of a certain set of informal values or norms shared among members of a group that permit cooperation among them. (Modal sosial adalah serangkaian nilai-nilai atau norma-norma informal yang dimiliki bersama di antara para anggota suatu kelompok masyarakat yang memungkinkan terjalinnya kerjasama di antara mereka). 

Sebuah organisasi adalah kumpulan sejumlah manusia yang saling berinteraksi dan bekerja sama untuk mencapai tujuan organisasi. Selain itu sebuah organisasi harus bekerja sama dengan organisasi lain untuk mencapai kesuksesan yang lebih besar. Kerjasama dengan organisasi lain ini diwujudkan dalam sebuah aliansi strategik (strategic alliances), atau dalam sebuah pengabungan (merger) organisasi. Modal sosial adalah dasar bagi terbentuknya sinergi di dalam melaksanakan tugas organisasi. Dengan bersinergi dapatlah diperoleh hasil kerja yang lebih besar, jika dibandingkan dengan bekerja sendiri. Dengan bahasa sederhana jika dua orang bekerja sendiri-sendiri masing-masing orang hanya dapat menyelesaikan satu pekerjaan saja, dengan bersinergi dengan orang lain masing-masing orang bisa menyelesaikan lebih banyak pekerjaan lainnya.

Modal Intelektual baru akan berkembang bila masing-masing orang berbagi wawasan. Untuk dapat berbagi wawasan orang harus membangun jaringan hubungan sosial dengan orang lainnya. Kemampuan membangun jaringan sosial inilah yang disebut dengan modal sosial. Semakin luas pergaulan seseorang dan semakin luas jaringan hubungan sosial (social networking) semakin tinggi nilai seseorang.

Modal sosial dimanifestasikan pula dalam kemampuan untuk bisa hidup dalam perbedaan dan menghargai perbedaan (diversity). Pengakuan dan penghargaan atas perbedaan adalah suatu syarat tumbuhnya kreativitas dan sinergi. Kemampuan bergaul dengan orang yang berbeda, dan menghargai dan memanfaatkan secara bersama perbedaan tersebut akan memberikan kebaikan untuk semua karyawan.

D. Modal Ketabahan (Adversity Capital) 

Konsep modal ketabahan berasal dari pandangan Paul G. Stoltz yang ditulis dalam buku Adversity Quotient: Turning Obstacles into Opportunities ( 1997). Ketabahan adalah modal untuk sukses dalam kehidupan, apakah itu kehidupan pribadi ataukah kehidupan sebuah organsanisasi . Khususnya di saat menghadapi kesulitan, atau problem yang belum terpecahkan hanya mereka yang tabah yang akan berhasil menyelesaikannya. Demikian pula bila seuah perusahaan sedang dilanda kesulitan karena tantangan berat yang dihadapinya karena kehadiran perubahan lingkungan yang membuat cara kerja lama tidak lagi memadai.

Berdasarkan perumpamaan pada para pendaki gunung, Stoltz membedakan tiga tipe manusia, quitter, camper dan climber. Tipe pendaki gunung yang mudah menyerah dinamainya dengan quitter yakni orang yang bila berhadapan dengan masalah memilih untuk melarikan diri dari masalah dan tidak mau menghadapi tantangan guna menaklukkan masalah. Orang seperti ini akan sangat tidak efektif dalam menghadapi tugas kehidupan yang berisi tantangan. Demikian pula dia tidak efektif sebagai pekerja sebuah organisasi bila dia tidak kuat. 

Tipe camper adalah tipe yang berusaha tapi tidak sepenuh hati. Bila dia menghadapi sesuatu tantangan dia berusaha untuk mengatasinya, tapi dia tidak berusaha mengatasi persoalan dengan segala kemapuan yang dimilikinya. Dia bukan tipe orang yang akan mengerahkan segala potensi yang dimilikinya untuk menjawab tantangan yang dihadapinya. Bila tantangan persoalan cukup berat dan dia sudah berusaha mengatasinya tapi tidak berhasil, maka dia akan melupakan keinginannya dan beralih ke tempat lain yang tidak memiliki tantangan seberat itu.

Tipe ketiga adalah climber yang memiliki stamina yang luar biasa di dalam menyelesaikan masalah . Dia tipe orang yang pantang menyerah sesulit apapun situasi yang dihadapinya. Dia adalah pekerja yang produktif bagi organisasi tempat dia bekerja. Orang tipe ini memiliki visi dan cita-cita yang jelas dalam kehidupannya. Kehidupan dijalaninya dengan sebuah tata nilai yang mulia, bahwa berjalan harus sampai ketujuan. Orang yang tipe ini ingin selalu menyelesaikan pekerjaan dengan tuntas (sense of closure) dengan berpegang teguh pada sebuah prinsip etika. Dia bukan tipe manusia yang ingin berhasil tanpa usaha. Bagi dia hal yang utama bukanlah tercapainya puncak gunung, tetapi adalah keberhasilan menjalani proses pendakian yang sulit dan menegangkan hingga mencapai puncak.

E. Modal Moral

Banyak penelitian menunjukkan bahwa kinerja perusahaan sangat tergantung pada sejauh mana perusahaan berpegang pada prinsip etika bisnis di dalam kegiatan bisnis yang dilakukannya. Untuk berperilaku sesuai dengan kaidah etik perusahaan memiliki berbagai perangkat pendukung etik, yang salah satunya adalah manusia yang memiliki moral yang tidak berperilaku yang melanggar etik. Kehancuran dan kemunduran berbagai perusahaan besar di USA seperti Enron (perusahaan listrik terbesar), dan Arthur Anderson (perusahaan konsultan keuangan yang beroperasi di seluruh dunia) disebabkan oleh perilaku bisnis yang melanggar etika bisnis. Demikian pula dengan kasus krisis keuangan di Indonesia tahun 1997-1978 yang membuat perbankan Indonesia bangkrut karena kasus BLBI (Bantuan Likuiditas Bank Indonesia) adalah disebabkan oleh perilaku para pemain bisnis yang tidak berpegang pada etika bisnis. 

Banyak hasil penelitian menunjukkan bahwa perusahaan yang berpegang pada prinsip etika memiliki citra perusahaan yang baik. Citra ini tidak hanya membuat orang suka membeli produk dan jasa perusahaan tersebut, tetapi juga membuat harga saham di pasar bursa meningkat secara signifikan. Selain itu perusahaan yang berperilaku etikal juga akan menarik banyak calon pekerja yang berkualitas untuk melamar menjadi pekerja di perusahaan tersebut (lihat Strategic Finance, vol 83, No. 7, p.20, January 2002). Sebaliknya kalau sebuah perusahaan melakukan perilaku yang melanggar etika bisnis maka kerugianlah yang akan dialaminya. Sebagai contoh sepatu Nike kehilangan banyak pembeli setelah ada publikasi yang luas mengenai anak-anak di bawah umur yang bekerja di perusahaan nike di negara dunia ke tiga penbuat sepatu Nike. Menurut Doug Lennick & Fred Kiel (2005) alat pengukur Moral Competency Inventory ( Inventori untuk mengukur kompetensi moral). Ada empat komponen modal moral yang membuat seseorang memiliki kecerdasan moral yang tinggi yakni:

1. Integritas (integrity), yakni kemauan untuk mengintegrasikan nilai-nilai universal di dalam perilaku. Individu memilih berperilaku yang tidak bertentangan dengan kaidah perilaku etikal yang universal. Orang berperilaku atas keyakinan bahwa perilaku dalam bekerja yang etikal adalah sesuatu yang harus dilakukan dan akan membuat dirinya bersalah jika hal itu dilakukan.

2. Bertanggung-jawab (responsibility) atas perbuatan yang dilakukannya. Hanya orang-orang yang mau bertanggung-jawab atas tindakannya dan memahami konsekuensi dari tindakannya yang bisa berbuat sejalan dengan prinsip etik yang universal.

3. Penyayang (compassionate) adalah tipe orang yang tidak akan merugikan orang lain, karena dia menyadari memberi kasih sayang pada orang lain adalah juga sama dengan memberi kasih sayang pada diri sendiri. Orang yang melanggar etika adalah orang yang tidak memiliki kasih sayang pada orang lain yang dirugikan akibat perbuatannya yang melanggar hak orang lain.

4. Pemaaf (forgiveness) adalah sifat yang diberikan pada sesama manusia. Orang yang memiliki kecerdasan moral yang tinggi bukanlah tipe orang pendendam yang membalas perilaku yang tidak menyenangkan dengan cara yang tidak menyenangkan pula. Sama halnya dengan modal intelektual yang berbasis pada kecerdasan intelektual maka modal moral dasarnya adalah kecerdasan moral yang berbasis pada empat kompetensi moral di atas.

Modal moral menjadi semakin penting peranannya karena upaya membangun manusia yang cerdas dengan IQ tinggi dan manusia yang pandai mengelola emosinya dalam berhubungan dengan orang lain tidaklah menghantarkan manusia pada kebermaknaan hidup. Kebermaknaan hidup adalah sebuah motivasi yang kuat yang mendorong orang untuk melakukan sesuatu kegiatan yang berguna. Hidup yang berguna adalah hidup yang memberi makna pada diri sendiri dan orang lain. Selain itu modal moral ini juga memberikan perasaan hidup yang komplit (wholeness). Inilah yang disebut oleh Abraham maslow dengan ‘Peak Experience’ , perasaan yang muncul karena kedekatan dengan sang Pencipta. Konsep yang demikian ini banyak yang menyebutnya dengan istilah modal spiritual (lihat Sinetar, 2000). Stephen Covey (1986) memasukkan bagian dari hal yang bersifat spiritual ini dalam bagian kegiatan manusia yang harus ditingkatkan agar manusia menjadi manusia yang efektif. Bagi orang beragama modal intelektual, emosional, modal sosial, modal ketabahan dan modal moral yang dibicarakan di atas adalah bagian dari ekspresi Modal spiritual. Semakin tinggi iman dan takwa seseorang semakin tinggi pula ke lima modal di atas. Namun demikian banyak orang yang menyarankan agar modal spiritual dipisahkan dari kelima modal di atas, dengan tujuan untuk semakin menekankan betapa pentingnya upaya pengembangan spiritualitas dan keberagamaan manusia. Di mata orang yang berpandangan demikian, agama akan menjadi pembimbing kehidupan agar tidak menjadi egostik yang orientasinya hanya memikirkan kepentingan dirinya sendiri. Oleh karena itu upaya untuk mengembangkan keagamaan adalah bagian mutlak dan utama bagi tumbuhnya masyarakat yang makmur dan sejahtera serta aman dan damai.

F. Modal Kesehatan

Badan atau raga adalah wadah untuk mendukung manifestasi semua modal di atas. Badan yang tidak sehat akan membuat semua modal di atas tidak muncul dengan maksimal. Oleh karena itu kesehatan adalah bagian dari modal manusia agar dia bisa bekerja dan berfikir secara produktif. Stephen Covey (1986) dalam buku yang berjudul “Seven Habits of Highly Effective People”, mengatakan bahwa kesehatan adalah bagian dari kehidupan yang harus selalu dijaga dan ditingkatkan kualitasnya sebagai pendukung manusia yang efektif. Bila badan sedang sakit semua sistim tubuh kita menjadi terganggu fungsinya, akibatnya kita jadi malas berfikir dan berbuat (modal intelektual) , dan seringkali emosi (modal emosional) kita mudah terganggu kestabilannya, dan seringkali kita mudah menyerah menghadapi tantangan hidup (modal ketabahan). Selain itu semangat untuk berinteraksi dengan orang lain (modal sosial) dengan orang lainpun menjadi berkurang. 

Jadi kesehatan merupakan sesuatu yang harus dijaga kestabilannya karena apabila kesehatan tidak stabil maka akan mempengaruhi tingkat kinerja dan produktivitas seseorang.

Pengelolaan Human Capital

Pengelolaan human capital dilakukan untuk mengetahui kualitas dari pekerja dalam organisasi. Pengelolaan Human capital dilakukan melalui tiga tahap yaitu :

a. Identifikasi kesiapan human capital

b. Pengembangan human capital

c. Pengukuran human capital

Artikel Human Capital Eky Esa Putri

Human capital, adalah pengetahuan, keterampilan, dan kemampuan seseorang yang dapat digunakan untuk menghasilkan layanan profesional. Human capital mencerminkan kemampuan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut.
Pengembangan human capital ini antara lain dapat dilakukan melalui ;
 Internalisasi Corporate Culture
 Memastikan pelaksanaan Good Corporate Governance
 Mengembangkan SDM profesional sebagai human capital yang produktif dan prudent
 Menciptakan pemimpin/leader sebagai role model & people manager
 Menegakkan dan meningkatkan kepatuhan hukum
Social capital, merupakan syarat penting untuk menggerakkan sebuah organisasi, bahkan untuk pembangunan. Untuk itu, social capital harus dikenali dan dikembangkan pula. Konsep social capital dapat diterapkan untuk upaya pemberdayaan masyarakat. Social capital menjadi semacam perekat yang mengikat semua orang dalam masyarakat. Di dalamnya berjalan “nilai saling berbagi” (shared values) serta pengorganisasian peran-peran (rules) yang diekspresikan dalam hubungan-hubungan personal (personal relationships), kepercayaan (trust), dan common sense tentang tanggung jawab
bersama.
Konsep Human Capital Management (HCM) menjawab pemikiran bagaimana seseorang mempunyai kompetensi sesuai dengan jabatan/posisi kerjanya dengan menempatkan insan pekerja yang bertalenta tinggi untuk menempati jabatan/posisi yang cocok dengan talenta mereka. Teori ini menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya.
Pendekatan HCM sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang -bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
Human capital management menjadi sangat penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaruan. Terdapat dua hal yang mendukung kontribusi investasi HCM ke dalam perusahaan, yaitu :
(i) karyawan dengan human capital yang tinggi lebih memungkinkan untuk memberikan layanan yang konsisten dan berkualitas tinggi, sehingga perusahaan dapat mempertahankan pelanggan atau menarik pelanggan baru;
(ii) pelanggan potensial dapat mempergunakan kualitas human capital dari karyawan perusahaan sebagai alat penyaring untuk memilih layanan yang mereka sediakan.
Peran Human Capital Management
Dave Ulrich (1997) menjelaskan empat peran human capital dalam membangun organisasi yang kuat, diantaranya :
• Management of Strategic human resources
Strategi ini membahas tentang proses masa depan
• Management of Transformation and Change
Kegiatan utamanya adalah membawa organisasi kearah yang lebih produktif dengan tingkat keuntungan yang tumbuh secara berkesinambungan.
• Management of Firm Infrastructure
kegiatan pokoknya adalah melakukan suatu rekayasa ulang untuk menuju ke arah perbaikan organisasi
• Management of Employee Contribution
merupakan suatu usaha untuk meningkatkan loyalitas kemampuan karyawan.
Strategi HCM dapat dikembangkan dengan mempergunakan data yang diberikan oleh pengukuran dan pelaporan HCM. Strategi HCM hanya dapat dipelajari dalam konteks perusahaan berbadan hukum dan strategi bisnis.
Adapun pendekatan yang digunakan HCM meliputi :
(1) menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum;
(2) cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial; dan
(3) manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.
Yang lebih ditekankan pada pendekatan HCM adalah pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Karena itu maka ukuran-ukuran kinerja menjadi hal yang sangat penting.
Yang perlu diingat dalam pengembangan HCM adalah tujuan fundamentalnya, yaitu untuk mencapai satu pemahaman yang lebih baik dalam memutuskan sesuatu hal yang harus dilaksanakan. Pada akhirnya, HCM digunakan untuk mencapai tujuan yaitu memperhatikan bagaimana bisnis ditingkatkan, pengaruhnya terhadap kinerja.

Artikel Human Capital Fahmi Hamidi

Konsep tentang investasi sumber daya manusia (human capital investment) yang menunjang pertumbuhan ekonomi (economic growth), telah ada sejak jaman Adam Smith (1776), Heinrich Von Thunen (1875) dan para teoritisi klasik lainnya sebelum abad ke-19 yang menekankan pentingnya investasi keterampilan manusia. Schultz (1961) dan Deninson (1962) kemudian memperlihatkan bahwa pembangunan sektor pendidikan dengan sumberdaya manusia sebagai fokus intinya telah memberikan kontribusi langsung terhadap pertumbuhan ekonomi suatu negara, melalui peningkatan keterampilan dan kemampuan produksi dari tenaga kerja. Penemuan dan cara pandang ini telah mendorong ketertarikan sejumlah ahli untuk meneliti mengenai nilai ekonomi dari pendidikan (Nurulpaik, 2005). Human capital merupakan stock dari kemampuan dan pengetahuan produktif yang terdapat pada masyarakat. Alfred Marshal pernah berkata “the most valuable of all capital is that invested in human beings” (Becker, 1975). Dalam hal ini human capital merupakan investasi jangka panjang pada pengembangan sumberdaya manusia untuk meningkatkan produktivitas. Pentingnya human capital adalah pengetahuan yang ada pada sumberdaya manusia merupakan basis penggerak dalam peningkatan produktivitas.

Konsep human capital muncul karena adanya pergeseran peranan sumber daya manusia. Human capital muncul dari pemikiran bahwa manusia merupakan intangible asset yang memiliki banyak kelebihan yaitu:
1. Kemampuan manusia apabila digunakan dan disebarkan tidak akan berkurang melainkan bertambah baik bagi individu yang bersangkutan maupun bagi organisasi.
2. Manusia mampu mengubah data menjadi informasi yang bermakna
3. Manusia mampu berbagi intelegensia dengan pihak lain

Menurut Becker, hal-hal yang mendasari lahirnya konsep human capital adalah:
1. Manusia berinvestasi yang hasilnya dapat memberikan keuntungan dalam jangka waktu yang panjang
2. Pekerja memiliki satu set keahlian yang dapat diberikan/disewakan kepada majikan
3. Menawarkan adanya akusisi.

Konsep human capital menjadi masalah yang menarik terutama sejak terjadinya pergeseran dari ekonomi yang berbasis industri kearah ekonomi yang mangarah pada kehandalan sistem komunikasi, informasi dan pengetahuan.

Menurut Derek Stokey (2003) perlunya human capital pada masa sekarang berdasarkan pada:
1. Kuatnya tekanan persaingan keuntungan finansial dan nonfinansial
2. Pemimpin bisnis dan politik mulai mengakui bahwa memiliki orang yang memiliki skill dan motivasi tinggi dapat memberikan perbedaan peningkatan kinerja yang signifikan.
3. Terjadi perubahan yang cepat yang ditandai adanya proses dan teknologi yang baru tidak akan bertahan lama apabila pesaing mampu mengadopsi teknologi yang sama. Namun untuk mengimplementasikan perubahan, tenaga kerja yang dimiliki industri harus memiliki skill dan kemampuan yang lebih baik.
4. Untuk tumbuh dan beradaptasi, kepemimpinan organisasi harus mengenali nilai dan kontribusi manusia.
Sesuatu yang dimiliki oleh manusia adalah kemampuan untuk mengubah data yang diperoleh menjadi suatu hal yang bernilai bagi organisasi.

Konsep utama dari human capital menurut Becker (1993) adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

Sedangkan Davenport (1999), mengulas penerapan human capital dari sudut pandang karyawan, sehingga tercipta istilah karyawan/investor dimana karyawan sebagai pemilik modal manusia dipandang sebagai investor. Perubahan sudut pandang ini melibatkan perubahan pola interaksi antara karyawan dan perusahaan, khususnya yang terkait dengan kegiatan pengembangan manusia.

Secara garis besar dapat disimpulkan bahwa menurut konsep Becker karyawan merupakan modal dalam kegiatan investasi dari si pemilik modal, dalam hal ini adalah pihak managementlah sebagai si pemilik modal.
Sedangkan Davenport beranggapan bahwa karyawan adalah si pemilik modal yang berperan sebagai investor. Dua konsep yang meletakkan peranan pemilik modal pada subyek yang berbeda. Satu meletakan pada manusianya sedangkan yang lain meletakkan kepada potensi yang dimiliki manusianya.

Secara lebih detail lagi dapat dibandingkan, pada teori Becker maka yang berperan dalam pengembangan karyawan adalah yang mempekerjakan karyawan atau pihak management. Contohnya dengan menyediakan lingkungan kerja yang dapat menarik dan mempertahankan karyawan untuk tetap menginvestasikan modal manusia yang ada. Selain itu dapat juga dengan menyediakan peluang bagi karyawan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki. Dalam hal ini managementlah yang akan bersifat lebih proaktif. Namun permasalahan dapat muncul ketika perusahaan yang sudah menginvestasikan dana yang cukup besar untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki ternyata tidak memperoleh tingkat pengembalian yang diharapkan. Dengan mudah modal manusia yang dimiliki pindah ke perusahaan pesaing dengan janji posisi dan gaji yang lebih tinggi.

Sedangkan menurut teori Davenport, yang berperan dalam pengembangan karyawan adalah karyawan itu sendiri. Masing-masing individu dituntut untuk mengembangkan dan mengelola modal manusia yang mereka sendiri miliki untuk memaksimalkan pengembalian yang dapat mereka peroleh. Sehingga karyawan itulah yang akan bersifat proaktif. Karyawan berperan sebagai investor yang menanamkan modal manusia yang mereka miliki ke dalam perusahaan dengan tujuan memperoleh keuntungan yang memuaskan. Dalam hal ini kemungkinan besar karyawan akan memperoleh keuntungan yang sebanding dengan penanaman modal manusia yang dilakukannya.

Oleh karena itu, karyawan sebagai investor bertanggung jawab atas dirinya sendiri dalam mengembangkan modal manusia yang dimilikinya serta dalam memilih tempat investasi yang akan memberikan keuntungan serta memberikan peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki. Tidak hanya itu, seorang karyawan/investor akan menarik kembali modal manusia yang telah ia setor, jika ia merasa bahwa investasi yang ia tanamkan tidak berkembang dan masih ada peluang untuk mengembangkan modal manusia yang ia miliki di tempat lain.

Sekarang bayangkanlah perbedaan dari kedua situasi tersebut:
1. Bilamana managemen dituntut untuk lebih proaktif dibandingkan 100 orang karyawan.
2. Bilamana 100 orang karyawan dituntut untuk lebih bersifat proaktif dan tidak bergantung kepada managemen.
Kekuatan 100 yang lebih proaktif tentulah akan lebih menentukan dari satu yang proactif. Setiap karyawan sesungguhnya memiliki potensi yang unik yang berbeda satu dengan yang lainnya di mana seharusnya si karyawan itu sendirilah yang paling tahu untuk bagaimana mengetahui potensi yang dimilikinya lebih dari orang di sekelilingnya bahkan lebih dari atasannya sendiri. Namun seberapa jauh si karyawan mau mengeksplore dirinya? Seberapa jauh si karyawan memikirkan masa depan karirnya? Ataukah ia hanya berpikir dengan sangat sederhana yaitu bagaimana dapat memperoleh penghasilan pada saat ini?

Adapun hal-hal yang dapat mengembangkan modal manusia sebagai karyawan-investor:
1. Pendidikan
Investasi dalam pendidikan ini tentulah menyangkut waktu dan biaya. Sehingga secara teori penghasilan mereka yang berlatar belakang pendidikan S1 akan lebih tinggi dari mereka yang lulus SLTA.

2. Pelatihan
Menurut Becker (1993), kegiatan investasi yang terpenting setelah pendidikan adalah pelatihan di mana hal ini juga merupakan alat utama perusahaan untuk mengembangkan modal manusia yang dimiliki oleh karyawan mereka berupa keahlian (skill), pengetahuan (knowledge) dan sikap (attitude) yang dibutuhkan dalam pekerjaan. Hal ini tentu akan berpengaruh juga kepada penghasilan serta karir dari si karyawan.

3. Pengalaman
Pengalaman sebagai modal manusia akan terus berkembang selama manusia tersebut menjadi karyawan. Pengalaman akan membuat karyawan beradaptasi lebih cepat dan berkontribusi lebih banyak sehingga dapat meminta gaji yang lebih tinggi daripada karyawan yang belum memiliki pengalaman sama sekali. Terkadang pengalaman dapat menempati urutan pertama sebagai modal manusia dibandingkan dengan pendidikan. Namun tetap harus disadari kemungkinan bahwa seseorang yang sudah bekerja selama 20 tahun pada suatu pekerjaan belum tentu mendapatkan pengalaman kerja yang jauh lebih banyak daripada orang yang baru bekerja selama 2/3 tahun saja pada pekerjaan yang sama.

4. Modal Sosial
Hal ini berkaitan erat dengan relasi serta jaringan yang dimiliki karyawan. Karyawan dengan jaringan sosial yang lebih besar dapat memiliki kemungkinan yang lebih besar juga untuk memperoleh promosi. Pada dasarnya teori karyawan sebagai investor menggaris bawahi bahwa modal manusia yang dikelola perusahaan bukanlah milik perusahaan, tetapi merupakan investasi dari masing-masing individu karyawan. Sedangkan pengeluaran perusahaan dalam pelatihan dan pengembangan adalah upaya perusahaan untuk menarik dan mempertahankan investasi modal manusia dari karyawan yang dibutuhkan. Secara teori, perusahaan akan menginginkan karyawan dengan modal manusia sebesar mungkin disertai ekspektasi pengembalian sekecil mungkin. Meskipun demikian, pada prakteknya karyawan/Investor dengan modal manusia yang semakin besar akan cenderung mengharapkan tingkat pengembalian yang besar juga.

Pengertian Human Capital
Drucker menyatakan bahwa tantangan organisasi masa kini adalah merespon pergesaran dari yang terfokus pada masalah industri ekonomi kearah knowledge ekonomi. Pergesaran ini meliputi seluruh aspek dalam manajemen organisasi yaitu efisiensi operasi, marketing, struktur organisasi yang akan menghasilkan keuntungan bisnis yang lebih tinggi. Secara kualitatif kontribusi human capital terhadap keuntungan perusahaan diukur dari biaya kapasitas dan waktu. Secara kualitatif pengukuran human capital dipusatkan pada nilai dan tindakan manusia.

Menurut pendapat para ahli, pengertian human capital adalah sebagai berikut:
Menurut Lengnick Hall dan Cynthia A. Lengnick Hall human capital “…is the know how, skill, and capabilities of individual in organization. Human capital reflect the competencies people bring to their work (2003:3). Dengan melihat pengertian tersebut nampak bahwa human capital merupakan faktor penting dalam organisasi, karena dapat memberikan sumbangan besar bagi kemajuan dan perkembangan organisasi baik organisasi bisnis.

Menurut Becker, human capital adalah bahwa manusia bukan sekedar sumber daya namun merupakan modal (capital) yang menghasilkan pengembalian (return) dan setiap pengeluaran yang dilakukan dalam rangka mengembangkan kualitas dan kuantitas modal tersebut merupakan kegiatan investasi.

Menurut Davenport human capital sebagai seluruh usaha yang dibawa tenaga kerja untuk diinvestasikan dalam pekerjaan mereka. Termasuk juga didalamnya kemampuan, tingkah laku, semangat dan waktu.

Menurut Stewart mengatakan bahwa human capital merupakan lifeblood dalam modal intelektual, sumber dari innovation dan improvement, tetapi merupakan komponen yang sulit untuk diukur. Human capital mencerminkan kemam puan kolektif perusahaan untuk menghasilkan solusi terbaik berdasarkan pengetahuan yang dimiliki oleh orang-orang yang ada dalam perusahaan tersebut, dimana akan meningkat jika perusahaan mampu menggunakan pengetahuan yang dimiliki oleh karyawannya.

Menurut James Hatch (Enterprise Magazines, 15 Novermber 1999) mendefinisikan human capital sebagai segala sesuatu mengenai manusia (tenaga kerja), intelektual, pengetahuan, dan pengalaman mereka. Tenaga kerja adalah usaha fisik atau mental yang dikeluarkan karyawan untuk mengolah produk dan menyediakan jasa.

Lebih jauh Mark L. Lengnick Hall (2003:45-46) menjelaskannya dengan mengutip beberapa pengertian human capital sebagai berikut:
a. Human capital is “the knowledge, skills and capabilities of individual that have economic value to an organization” (Bohlander, Snell & Sherman, 2001)
b. Human capital is “ the collective value of an organization’s know-how. Human capital refers to the value, usually not reflected in accounting system, which results from the investment an organization must make to recreate the knowledge in its employee” (Cortada & Woods, 1999)
c. Human capital is “all individual capabilities, the knowledge, skill, and experience of the company’s employee and managers” (Edvinson & Malone, 1997).
Dari tiga pengertian di atas nampak sekali adanya kesamaan esensi yang menunjukkan bahwa modal manusia merupakan sesuatu yang melekat dalam diri invidivu. Hal yang menonjol dari defenisi atas adalah dimensi ekonomi yang menjadi acuan kebermanfaatnya.

Menurut Fitz-ens, (2000:xii) pengertian human capital dapat dijelaskan sebagai suatu kombinasi dari faktor-faktor sebagai berikut:
a. Sifat-sifat seseorang yang dibawanya sejak lahir ke dalam pekerjaan, inteligensi, enerji, sikap yang secara umum positif, reabilitas, komitmen.
b. Kemampuan seseorang untuk belajar, bakat, imajinasi, kreativitas, dan apa yang sering disebut sebagai street smart (akal kecerdasan)
c. Motivasi seseorang untuk berbagi informasi dan pengetahuan, semangat tim dan orientasi tujuan.

Menurut Stockey (2003) “the term of human capital is recognition that people in organization and business are an important and essential asset who contribute to development and growth, in a similar way as physical asset such as machines and money. The collective attitude, skill and abilities of people contribute to organization performance and productivity. Any expenditure in training, development, health and support is an investment not just an expense”.
Arti dari pengertian ini bahwa human capital merupakan konsep yang menjelaskan manusia dalam organisasi dan bisnis merupakan asset yang penting dan beresensi yang memiliki sumbangan terhadap pengembangan dan pertumbuhan sama seperti halnya asset fisik seperti mesin dan modal kerja. Sikap dan skill dan kemampuan manusia memiliki kosntribusi terhadap kinerja dan produktivitas organisasi. Pengeluaran untuk pelatihan, pengembangan, kesehatan dan dukungan merupakan investasi dan bukan hanya biaya tapi merupakan investasi.

Menurut Edwinson dan Malone (1997) “human capital is the individual knowledge, experience, capability, skill, creativity, innovations”. Knowledge meliputi pengetahuan mengenai teks akdemik diperoleh melalui pendidikan. Skill adalah kemampuan untuk bekerja/memnuhi kemampuan praktikal.
Terdapat dua prinsip kunci dalam human capital yaitu:
1. Manusia merupakan asset yang memiliki nilai yang dapat ditingkatkan melalui investasi, tujuan dari investasi ini adalah memaksimalkan nilai melalui manajemen resiko. Ketika nilainya meningkat, kapasitas organisasi dan nilai-nilanya akan meningkat dan menguntungkan stokeholder.
2. Kebijakan human capital dalam organisasi harus disesuaikan dengan dukungan misi organisasi yaitu misi, visi, tujuan dan strategi telah didefenisikan sebagai arahan yang telah dirancang untuk dapat diimplementasikan dan dinilai oleh sebuah standar, bagaimana konsep human capital ini dapat membantu organisasi mencapai misinya.

Human Capital atau modal manusia adalah sebuah sistem untuk memperbaiki kinerja karyawan dan perusahaan. Pengaruh terbesarnya pada kompetensi utama perusahaan. Teori modal manusia menganggap bahwa profit bisnis berkembang dan berkelanjutan ketika perusahaan mampu menghasilkan barang dan jasa yang sesuai dengan kebutuhan pelanggan dengan lebih baik ketimbang yang ditawarkan para pesaingnya. Dengan kata lain perusahaan tersebut memiliki keunggulan kompetitif. Keunggulan yang berlangsung lama dan bersinambung selalu berorientasi pada dinamika kebutuhan pelanggan.

Pendekatannya meliputi:
1. Menempatkan modal manusia sebagai aset dan pemeran pokok yang unggul dalam menciptakan kinerja bisnis maksimum
2. Cara perhitungan dan pengelolaan modal manusia adalah sama seperti yang dilakukan dalam pengelolaan modal finansial
3. Manajer perusahaan mampu belajar dari pengalamannya untuk membuat keputusan-keputusan yang lebih baik secara progresiv.

Pendekatan modal manusia sebagai suatu sistem dirancang untuk menciptakan keunggulan kompetitif yang bersinambung melalui pengembangan karyawan. Tidak semua peran penting dalam suatu perusahaan memiliki derajat yang sama dalam menciptakan kepuasan pelanggan dan pemegang saham. Namun yang terpenting ketika menempatkan peran kinerja karyawan terhadap perusahaan maka mereka harus memiliki kemampuan terbaiknya dalam memenuhi kebutuhan pelanggan ketimbang karyawan di perusahaan pesaingnya.
Yang lebih ditekankan pada pendekatan modal manusia adalah tiada hari tanpa pengembangan potensi karyawan dan staf manajemen. Jadi semua kegiatan setiap divisi harus berorientasi pada mutu manusia pelakunya. Karena itu mereka harus diperlakukan sebagai manusia seutuhnya. Mereka pada dasarnya ingin mengetahui bahwa mereka sukses. Kalau perusahaan membuat karyawan sukses maka pasti mereka merasa bahagia. Dengan kata lain kalau ukuran kesuksesannya adalah kepuasan yang tinggi dari pelanggan dan pemegang saham maka seharusnya pelaku bisnis pun termasuk karyawan sebagai orang-orang yang sukses. Dan mereka bakal bahagia karena telah berkontribusi yang sangat berarti pada perusahaan. Disinilah peran penting manajemen modal manusia untuk membangun sistem yang dapat mengukur, mengembangkan, dan memberikan imbalan proporsional pada karyawan.

Human capital penting karena merupakan sumber inovasi dan pembaharuan strategi yang dapat diperoleh dari brainstorming melalui riset, laboratorium, impian manajemen, process reengineering, dan perbaikan atau pengembangan ketrampilan pekerja. Selain itu, human capital memberikan nilai tambah dalam perusahaan setiap hari, melalui motivasi, komitmen, kompetensi serta efektivitas kerja tim. Nilai tambah yang dapat dikontribusikan oleh pekerja berupa: pengembangan kompetensi yang dimiliki oleh perusahaan, pemindahan pengetahuan dari pekerja ke perusahaan serta perubahan budaya manajemen.
Human capital merupakan kombinasi dari pengetahuan, ketrampilan, inovasi dan kemampuan seseorang untuk menjalankan tugasnya sehingga dapat menciptakan suatu nilai untuk mencapai tujuan. Pembentukan nilai tambah yang dikontribusikan oleh modal manusia dalam menjalankan tugas dan pekerjaannya akan memberikan sustainable revenue di masa akan datang bagi suatu organisasi.

Pengelolaan Human Capital
Untuk mencapai tingkat kinerja yang ingin dicapai dengan lebih cepat dan murah, program pengembangan human capital hanya difokuskan dalam jumlah yang sedikit kurang dari 10% dari karyawan-karyawan dalam pekerjaan yang strategis. Hal ini akan lebih mengefisiensikan pengeluaran untuk program-program human resources.

Terdapat dua kunci dalam pengembangan human capital yaitu:
1. Manusia adalah asset yang memiliki nilai yang ditingkatkan melalui investasi. Dalam human capital, hal ini bertujuan untuk memaksimumkan nilai organisasi dengan mengatur resiko. Jika nilai manusia meningkat, maka kinerja orang meningkat.
2. Kebijakan human capital harus sesuai dengan dukungan visi dan misi organisasi, core value dan tujuan organisasi.
Pengembangan human capital disebut dengan the strategis value model yang diawali dengan premis bahwa strategi merupakan pekerjaan setiap orang meliputi susunan nilai dan prioritas yang sesuai dengan tujuan dan tindakan setiap orang.

Rancangan ukuran human capital diharapkan dapat memberikan data-data baru dan mampu menunjukkan hasil dengan akurat. Analisis data human capital masuk ke dalam manajemen pendidikan dan sistem pelatihan. Selama ini jarang dilakukan penilaian dampak dari program human capital. Dari hasil penelitian, Accenture 40% perusahaan tidak melakukan pengukuran maupun penilain terhadap karyawan, kepuasan, produktivitas dan kualitas 70% jarang dinilai pengaruh human capital terhadap inovasi.
Untuk mengukur kinerja personil, sistem data dan informasi yang saling mendukung untuk menghasilkan profitabilitas digunakan pengukuran ROI.

Terdapat tiga tingkatan yang harus diperhatikan dalam menetapkan ukuran dan agar human capital dapat diukur yaitu:
1. Tahap pertama, menyesuaikan human capital dengan tujuan perusahaan yang telah ditetapkan. Tujuan ini meliputi strategis keuangan, pelanggan dan tujuan SDM.
2. Unit bisnis, pada tahap ini diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari seluruh rancangan diamati perubahan dalam layanan tingkat menengah, kualitas dan hasil-hasil produktif. Pengukuran merupakan hal yang fundamental untuk mengetahui nilai dan perkembangan perusahaan. Tujuan dari rangkaian seluruh kegiatan bisnis adalah mengurangi kategori layanan, meningkatkan kualitas, produktivitas, seluruh perubahan yang diukur dengan beberapa kombinasi dari biaya, waktu, volume, kesalahan dari tindakan-tindakan manusia.
3. Manajemen human capital berdampak dari tindakan manajemen human resourses yang seperti: perencanaan, perekrutan, kompensasi pengembangan, dan mempertahankan human capital perusahaan.

Pengukuran human capital lebih menyeluruh dibandingkan pengukuran manajerial dengan pengukuran perspektif financial traditional, hal ini disebabkan:
1. Tanggung jawab manajemen pada saat sekarang adalah informasi yang berdasarkan aktivitas pekerjaan-pekerjaan yang merupakan hal yang perlu disertakan dengan data finansial.
2. Data finansial menceritakan apa yang telah terjadi. Data human capital menginformasikan mengapa hal ini terjadi.
3. Apabila ingin mengelola masa yang akan datang, dari waktu yang lampau maka perlu indikator antara.
Informasi merupakan kunci dari kinerja manajemen dan peningkatan informasi dapat berguna apabila informasi disebarkan. Maka perlu budaya berbagi informasi terutama yang berkaitan dengan best practice yang disusun perdepartemen dan menjadi tindakan-tindakan efektif di departemen lain.

Terdapat tiga tipe data, yaitu organizational, relational dan human yang harus terintegrasi dalam pengukuran organisasi:
1. Data organisasi menginformasikan kepemilikan perusahaan.
2. Data rational menginformasikan bahwa kondisi di luar organisasi seperti pelanggan, pesaing, pasar dan kebutuhan keinginan stokeholder lain dari perushaan.
3. Data human menginformasikan bagaimana asset-aset aktif yaitu manusia menjalankan organisasi untuk mencapai tujuan.
Apabila kita ingin memahami bagaimana ketiga ini berhubungan satu sama lain yang saling mendukung dan mengarahkan, maka konsep ini disebut intelectual capital.

Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Proses
Organisasi merupakan kumpulan dari proses. Proses berlangsung dalam unit bisnis. Ekonomi value added merupakan ukuran terbaik untuk proses.
Ukuran dampak human capital terhadap proses ini memberikan 5 point nilai tambah yaitu:
1. Setting requirement
2. Interference from outside the prosess, melalui partnerisasi dengan unit lain yang memberikan dampak pada proses, maka proses akan akan berjalan tepat waktu dan memberikan hasil yang terbaik.
3. Proses yang ditujukan perorangan, training, komunikasi, pengawasan dan intensif membantu seseorang untuk berkinerja pada tingkatan yang diharapkan.
4. Feedback, hasil yang berupa informasi yang akurat dapat menurunkan kesalahan dan mempersingkat waktu untuk membetulkan deviasi dari tingkatan tertentu.
5. Konsekuensi dengan mengirimkan penghargaan atau tindakan-tindakan koreksi pada kebiasaan dan waktu yang benar.

Peningkatan proses dapat menghasilkan banyak nilai, yang diukur secara financial karena jika menghemat waktu maka bisa menghemat waktu.

Pengukuran Dampak Human Capital terhadap Hasil
Ukuran yang terfokus pada hasil, yang diukur dari peningkatan kinerja yang dapat mengarah pada investasi dalam asset bisnis misalnya ROI dan program training yaitu:
1. Hasil unit bisnis, yaitu terdiri dari kinerja organisasi yaitu kinerja financial tradisional seperti economic value added, pertumbuhan penjualan, pangsa pasar, dan kinerja saham.
2. Faktor pendorong kinerja utama yang secara langsung berkontribusi terhadap unit bisnis/hasil di perusahaan seperti: produktivitas, kualitas, inovasi dan kepuasan konsumen.
3. Kapabilitas human capital yang diukur dari:
a. Kualitas manusia dalam mencapai hasil-hasil bisnis kritis seperti workforce proficiency.
b. Adaptasi tenaga kerja dan keterikatan pekerja.
4. Proses pengembangan human capital yang hasilnya berupa kemampuan human capital, sumber daya dan operasi.
Ukuran diatas merupakan teknik pengukuran untuk mengidentifikasi kebutuhan khusus perusahaan dan solusi pencapaian target yang sesuai dengan kebutuhan.

Pengukuran Aspek Finansial Human Capital 
Ukuran finansial human capital terdiri atas: ukuran Return of Investment (ROI).
ROI dalam human capital menurut Fitz-End (1999) dapat dilihat dari:
1. Revenue per Employee
Rasio antara SDM dan financial diukur dengan revenue per employee. Ukuran ini mengukur bagaimana karyawan dapat memberikan kontribusi finansial berupa jumlah penjualan terhadap atau bagaimana tenaga administrative memberi kontribusi terhadap perusahaan.

2. Human Capital Revenue Factor (HCRF)
Hal ini merupakan ukuran dasar dari produktivitas manusia dengan menganalisi berupa banyak waktu yang diperlukan untuk menghasilkan sejumlah penjualan.

3. Human Economic Value Added
Tujuan dari ukuran ini adalah untuk menentukan bahwa tindakan manajerial telah menambah nilai ekonomis yang sebenarnya dan bukan hanya laporan keuangan yang diberikan secara umum. HEVA merupakan turunan dari EVA (economic value added) yaitu:
Dalam perhitungan HEVA dilibatkan aspek SDM berupa banyak jam kerja penuh (full time) yang telah dilakukan oleh karyawan dapat menghasilkan laba bersih setelah cost of capital. HEVA dihitung dengan cara:Semakin tinggi nilai HEVA maka semakin tinggi keuntungan yang dihasilkan oleh karyawan. Hal ini berarti bahwa secara financial, pelaksanaan program human capital manajemen baik.

4. Human Capital of Cost Factor (HCCF)
Dalam menghitung besaran HCCF ini maka perlu diketahui konsep-konsep mengenai cost of capital. Terdapat empat prinsip cost of capital yaitu:
1. Pay and benefit cost for employee
2. Pay cost of contingent
3. The cost of absteein
4. The cost of turnover
Dari prinsip diatas “pay” diartikan sebagai pembayaran kompensasi tunai yang sedang berjalan (current) dan tidak termasuk pembayaran kompensasi jangka panjang. Benefit cost adalah sejumlah uang yang dibayarkan sebagai biaya oleh perusahaan untuk mendapatkan jasa-jasa atau manfaat dari karyawan. Absteein, merupakan biaya perusahaan yang disebabkan karyawan yang telah dibayar tidak mengerjakan tugas yang diberikan. Turnover, merupakan biaya yang dikeluarkan oleh perusahaan termasuk pemberhentian karyawan, biaya penempatan. Liburan dan kerugian yang disebabkan berada dalam kurva pembelajaran produktivitas (learning curve productivity). Berdasarkan persamaan tersebut, apabila nilai HCCF yang diperolah tinggi, maka berarti program human capital yang dilakukan buruk, karena karyawan tidak mampu memberikan hasil yang terbaik dan memberikan pengeluaran yang tinggi.

5. Human Capital Value Added (HCVA)
Human capital value added diperoleh dari rasio pengurangan penjualan dengan total pengeluaran dan kompensasi dan benefit cost per jumlah waktu kerja penuh yang diberikan oleh karyawan.
Berdasarkan rasio diatas, maka apabila rasio ini tinggi, maka pelaksanaan program human capital yang dilakukan baik, hal ini berarti setiap kerja penuh karyawan dapat memberikan kontribusi terhadap penjualan setelah dikurangi kompensasi dan benefit cost.

6. Human Capital Return on Investment (HCROI)
Ukuran ini diperoleh dengan membandingkan penjualan yang telah dilakukan dikurangi total biaya, kompensasi dan benefit cost terhadap pembayaran kompensasi (pay) dan cost benefit. Nilai resiko ini berarti kemampuan perusahaan/lembaga untuk menutupi pengeluaran, biaya kompensasi dan benefit cost. Selain itu ukuran ini dapat juga diperoleh dengan membandingkan pendapatan ditambah biaya karyawan terhadap biaya karyawan.
Ukuran ini dirumuskan menjadi:

HCROI = ( Operating Profit + Employment Cost ) / Employment Cost

Dimana:
Operating Profit = Laba perusahaan
Employment Cost = Biaya karyawan = Gaji, Benefit, Tunjangan, Pengembangan SDM, Rekrutmen

Berdasarkan rumusan diatas, nilai rasio ini berarti kemampuan perusahaan untuk menutupi pengeluaran. Setiap satu rupiah yang diinvestasikan dalam human capital dapat mengembalikan berapa rupiah.
Pengukuran keberhasilan program human capital misalnya training dapat diamati dampaknya terhadap:
1. Kemampuan mengoperasikan mesin/layanan baik individu maupun kelompok.
2. Kemampuan karyawan menunjukkan kualitas karyawan.
3. Seberapa cepat produk harus dipasarkan.
4. Produktivitas tenaga kerja.